Cet article fait suite à Comment faire naître l’enthousiasme en 10 étapes.

Si être enthousiaste vous-même est essentiel pour susciter l’enthousiasme pour un projet, c’est loin d’être suffisant. Pour rendre votre enthousiasme contagieux, vous allez notamment devoir :

1. inspirer confiance
2. communiquer
3. et engager

1 – Inspirez confiance

Si le projet vous enthousiasme à titre personnel, vous avez déjà fait plus de la moitié du chemin. Pour inspirer confiance, soyez particulièrement attentif aux points suivants:

• Soyez vous-même : N’essayez pas de jouer un rôle, de singer quelqu’un que vous n’êtes pas… Vous ne tromperez pas grand monde. Votre langage corporel, en contradiction avec vos paroles, vous contredirait très rapidement.
• Agissez en accord avec votre projet : Evitez au maximum l’attitude Faites ce que je dis, pas ce que je fais. Si vous demandez à vos collaborateurs des mesures d’économies, soyez vous-même économe. Si vous leur demandez un surcroît de travail, soyez le premier à faire des heures supplémentaires. Soyez avec vos hommes (et femmes) : sur la ligne de front !
• Valorisez les comportements positifs : La reconnaissance du travail accompli est très importante pour le travailleur. La toute grande majorité de vos collaborateurs (et de vos prestataires extérieurs) apprécieront de savoir ce que vous pensez de leur réalisations. Si quelque chose est bien fait, dites-le !
• Critiquez aussi de façon positive ce qui doit être amélioré : Lorsqu’un travail est médiocre, il est important de le signifier. Mais soyez toujours concret et constructif dans vos remarques. Sans cela, comment votre collaborateur saurait-il ce qu’il doit améliorer et quelles compétences il doit acquérir ?

2 – Communiquez votre projet… et votre enthousiasme

Soyez clair comme de l’eau de roche

Pour transmettre votre enthousiasme pour un projet à d’autres personnes, il est essentiel de commencer par le rendre compréhensible. Expliquez-le de façon claire, concrète, en utilisant un langage simple et adapté à votre public. Donnez une vue d’ensemble du projet qui montre à chacun l’importance de sa tâche.

Bannissez le jargon technique, les phrases ambigües et les malentendus !

Utilisez les médias appropriés

Si certains projets peuvent être présentés en quelques lignes de texte, d’autres nécessitent des moyens plus conséquents (présentation publique avec images, slides, animations, etc.) Choisissez les médias les mieux adaptés en fonction du projet à présenter, du budget disponible mais aussi du public cible. Pour un impact plus percutant, n’hésitez pas à combiner plusieurs médias sur différents supports pour le rendre attrayant à un public varié.

Montrez (et démontrez) les bénéfices

Un projet est d’autant plus motivant pour un collaborateur qu’il y trouve un bénéfice personnel. Pour un architecte, ce bénéfice peut être l’opportunité de pénétrer un nouveau marché ou de travailler sur un projet exceptionnel très médiatisé. Cela peut être aussi l’occasion d’acquérir de nouvelles compétences, d’obtenir un meilleur statut dans la société ou simplement une augmentation salariale.

C’est encore mieux si votre projet sert une grande cause, si vos objectifs dépassent les intérêts de votre seule société et bénéficient à toute une population ou à notre environnement. Savoir qu’on oeuvre pour le bien-être d’une population, pour préserver un patrimoine menacé ou pour la sauvegarde de la Planète est autrement plus enthousiasmant que de faire des heures sup’ pour augmenter de 20% les dividendes des actionnaires de la société.

Racontez une histoire

Pendant des millénaires, les us et coutumes des peuples se sont transmis au travers de contes, d’abord par la transmission orale à laquelle s’est ajoutée plus récemment l’écriture. Et ça fonctionne puisque des livres comme la Bible ou le Coran ont traversé les siècles. Depuis quelques années, cet art de faire passer des valeurs au travers d’histoires a pris la place qui lui revenait dans la communication interne et externe des entreprises. C’est l’art du Storytelling. Vous voulez le mettre en oeuvre ?

Racontez quelque chose qui marque les esprits et votre message sera diffusé. Pour être mémorable, votre message doit être :

• simple
• inattendu
• concret
• crédible
• émotionnel
• et raconter une histoire

Ces 6 conseils sont tirés du livre « Ces idées qui collent – pourquoi certaines idées survivent quand d’autres meurent? » de Chip et Dan Heath.

3 – Engagez durablement vos collaborateurs

« Engager », ne veux pas dire garder à tout prix vos collaborateurs à vie dans votre société. Ce que je veux dire, c’est que vos collaborateurs doivent se sentir impliqués dans le projet. Vous devez réussir à faire de votre projet le projet de toute votre équipe.

Développez une identité d’entreprise forte

Un moyen d’impliquer vos collaborateurs est de développer une identité d’entreprise dans laquelle vos collaborateurs se reconnaissent.

Pourquoi existez-vous ? Quelles sont les valeurs défendues par votre entreprise ? Quelle est sa vision pour l’avenir ? Qu’est-ce que votre entreprise va apporter à la collectivité ? Quel est votre projet d’entreprise ?

Cela vous aidera à développer un véritable esprit d’équipe. Un esprit d’équipe où chacun est prêt à s’entraider, à mettre de côté ses divergences pour parvenir aux objectifs fixés. Une équipe où chacun mets les intérêts de l’équipe avant ses propres intérêts.

Si vos collaborateurs se retrouvent dans ces valeurs communes, s’ils partagent cette vision de l’avenir, cela augmentera exponentiellement leur sentiment d’appartenance et leur engagement en faveur de votre projet d’entreprise. Et donc, directement, vos « chances » de succès.

Responsabilisez les membres de votre équipe

Déléguer est souvent un art difficile à mettre en oeuvre pour un dirigeant. C’est pourtant un moyen efficace pour responsabiliser et donc valoriser vos collaborateurs. Vous pouvez aussi…

Partagez le pouvoir

Le plus souvent, nous ne sommes jamais aussi motivés et enthousiastes que lorsque nous mettons en pratique nos propres décisions.

Et si vous faisiez participer vos collaborateurs à certains processus de décision ? Connaître les tenants et aboutissants qui sous-tendent un projet et participer aux décisions pour atteindre les objectifs visés devrait augmenter sensiblement leur implication et leur enthousiasme.

Et vous ? Comment partagez-vous votre enthousiasme ?

Les moyens pour partager votre enthousiasme présentés ici ne sont pas exhaustifs. Quels moyens utilisez-vous pour développer l’esprit d’équipe et l’enthousiasme de votre entreprise ? Quelles méthodes avez-vous mises en place ? Quelles en ont été les effets ?

Partagez votre expérience personnelle !

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« Un de perdu, dix de retrouvés »

Vous y croyez, vous ?

Quand il s’agit de collaborateurs talentueux d’un atelier d’architecture, je me méfie du dicton. Le départ d’un collaborateur expérimenté n’est jamais anodin, surtout si celui-ci est responsable d’un projet complexe et/ou à long terme.

Voyons quel impact peut avoir le départ d’un employé ou d’un collaborateur indépendant.

Pour l’atelier d’architecture (ou toute autre entreprise)

Pour la société, les effets sont nombreux :

• perte d’une partie des connaissances et de l’expérience accumulée par le collaborateur démissionnaire ;
• perte d’une partie du réseau de relations, tant professionnelles (clients, entrepreneurs, impétrants, consultants extérieurs, etc.) que personnelles (toutes les personnes de son entourage auxquelles il pouvait parler de son activité et des réalisations de son agence) ;
• temps et argent dépensés pour rechercher un remplaçant compétent ;
• charges administratives ;
• dysfonctionnements à la fois suite à son départ et suite à son remplacement ;
• frais de formation du remplaçant ;
• perte de réputation éventuelle (à cause du bouche-à-oreille et en fonction des raisons du départ);
• ____________________.

Sur les projets dont le démissionnaire avait la charge

Les effets sont également importants pour les différents dossiers dont le collaborateur en partance avait la charge :

• les risques de désorganisations :
  • suite à des malentendus ;
  • à cause de méthodes de travail différentes – un nouveau collège a besoin d’une période de rodage pour s’adapter à la culture d’entreprise ;
  • à cause des pertes d’informations.
• les difficultés de communication – il faut du temps pour instaurer une relation de confiance avec les différents intervenants d’un projet ;
• l’allongement des délais – toutes les difficultés précitées ont un impact sur le déroulement des différentes tâches requises pour la réalisation d’un projet. Cela génère donc le plus souvent…
• des retards, qui peuvent à leur tour entraîner…
• des conséquences au niveau financier comme les pénalités de retard ou l’augmentation des heures prestées par les autres collaborateurs et par le remplaçant (et donc des honoraires et/ou salaires plus élevés).

Pour ses collègues de travail

A tous les coups, les collègues du démissionnaire auront à souffrir de ce départ. Mais celui-ci peut aussi avoir d’autres effets.

• un surcroit de travail pour prendre en charge les tâches qui ne sont plus effectuées par le démissionnaire et/ou pour la formation de la nouvelle recrue ce qui engendre…
• une augmentation du stress en raison du surplus de travail et de…
• la nouvelle relation à gérer ;
• cela peut parfois entraîner une dégradation de l’ambiance de travail avant et/ou après le départ du collaborateur ;
• et même un effet de contagion pouvant entraîner des départs en cascade.

Pour les clients et partenaires extérieurs

Pour les personnes extérieures au bureau, outre le fait de devoir nouer des relations avec un autre contact, le départ d’un collaborateur et ses effets sur le fonctionnement du bureau d’architecture et sur l’avancement du projet peuvent également entraîner :

• des malentendus ;
• des promesses non tenues ;
• de l’impatience suite au retard ou au manque de contact ;
• du mécontentement.

Pour le remplaçant

Le nouveau collaborateur aussi peut passer par une période relativement difficile :

• stress dû au changement et aux nouvelles responsabilités ;
• formation – apprentissage rapide de nouvelles compétences et de nouvelles méthodologies de travail ;
• efforts à fournir pour apprendre de nouvelles méthodes de travail, assimiler la culture de l’entreprise, acquérir les compétences spécifiques requises et pouvoir mener à bien les projets en cours.

Prévenir plutôt que guérir

Votre atelier d’architecture aura beau avoir la meilleure réputation, les collaborateurs les mieux payés, les opportunités de développement les plus enthousiasmantes, personne n’est à l’abri du départ d’un collaborateur. Conflits d’ego, difficultés d’ordre personnel, maladie, accident ou décès, un collaborateur peut vous quitter du jour au lendemain.

Comment se prémunir contre ces effets

S’il est impossible de supprimer entièrement les désagréments causés par le départ d’un collaborateur de qualité, il est néanmoins possible d’en atténuer les effets.

Voici quelques pistes pour palier au départ d’un collaborateur

1. communiquer clairement et au bon moment sur la situation avec tous les intervenants concernés
2. institutionnaliser la transmission et la sauvegarde des connaissances et de l’expérience des collaborateurs de l’entreprise ;
3. harmoniser les processus de travail pour faciliter le passage d’un projet ou d’un service à un autre ;
4. créer un vade-mecum destiné à faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’équipe ;
5. mettre en place un système de classement des données (projets, informations de contact, dessins, modèles 3D, documentation, etc.) à la fois logique et efficace ;
6. favoriser le mentorat (en valorisant les mentors par exemple) pour faciliter la formation et l’intégration des nouvelles recrues au sein de l’atelier d’architecture.

Et le plus important :

1. déterminer précisément les causes réelles du départ du collaborateur ;
2. en tirer les enseignements éventuels ;
3. corriger la situation (si applicable) pour éviter que cela ne se reproduise.

Vous avez déjà vécu cette situation ?

Quelles ont été les actions spécifiques mises en place au sein de votre bureau ? Quels ont été leurs effets ?

Les effets du départ d’un collaborateur is a post from: Architecte & Marketing

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Le départ d’un collaborateur talentueux est un événement inévitable dans la vie d’un atelier d’architecture. Les raisons de cette défection sont souvent multiples. Et si certaines causes peuvent être évitées, d’autres sont inéluctables. Voici quelques causes de départ fréquentes :

Les raisons personnelles

Éloignement par rapport au domicile, fatigue due aux trajets, changements dans la structure familiale (divorce ou rupture, nouvelle relation, décès d’un parent ou d’un conjoint, grossesse et naissance, etc.) sont quelques unes des causes sur lesquelles vous n’avez quasiment aucune influence.

L’architecte étant généralement doté d’un égo disons… « conséquent », l’ambition, la volonté de lancer son propre atelier d’architecture est une raison fréquente de départ. Un collaborateur indépendant commencera par cumuler travaux pour l’atelier d’architecture et travaux personnel mais cela n’a qu’un temps. Si l’activité personnelle se développe, votre collaborateur devra bien vite faire un choix.

Il peut arriver également qu’un collaborateur change d’orientation professionnelle. Cela arrive surtout chez les jeunes diplômés qui découvrent les dures réalités de la profession d’architecte. Réalités auxquelles ils ne sont pas ou pas assez préparés.

Les conditions de travail

L’ennui

Une des causes fréquentes de démission est tout simplement l’ennui. Au bout de 2 ou 3 ans à effectuer sans cesse les mêmes tâches peu variées, un collaborateur risque fort de rêver d’autres horizons et de nouveaux défis. C’est particulièrement le cas pour les éléments les plus créatifs

L’absence de croissance professionnelle

Ne pas voir son travail évoluer peut être interprété comme un manque de confiance ou d’estime. Un collaborateur de talent à besoin de prendre de nouvelles responsabilités pour poursuivre son développement professionnel et réaliser son potentiel. Dans beaucoup d’agences, le chef de projet ne délègue qu’une partie des tâches, se réservant la production du métré et du cahier des charges pour garder un contrôle sur le projet. Comment les collaborateurs ressentent-ils cela ?

Le manque de directives claires

Si cela peut être considéré par certains collaborateurs comme une marque de confiance, le manque d’informations et de contraintes entraine souvent un ras-le-bol. Surtout s’il faut refaire plusieurs fois le travail parce qu’on ne disposait pas des renseignements nécessaires.

Le manque de communication peut également engendrer de nombreux malentendus dont les conséquences peuvent être graves.

Un environnement de travail inadapté

Un collaborateur sera plus motivé s’il évolue dans des locaux bien pensés, architecturalement inspirants et bien entretenus. De même, des outils de travail adaptés sont essentiels : ordinateurs récents, logiciels performants, documentation facilement accessible, etc.

Manque de flexibilité

Règlement interne drastique appliqué à la lettre, horaire de travail contraignant difficilement compatible avec une vie de famille, attitude policière de la direction sont autant de comportements qui peuvent très vite lasser.

Le stress

Responsabilités, travail dans l’urgence pour un concours, relations difficiles avec un client, un entrepreneur, une administration… Le travail d’un architecte collaborateur est souvent stressant. Et quel architecte peut se limiter aux 35 heures de travail par semaine ? La pression monte et certains collaborateurs ne résistent tout simplement pas au stress accumulé. Certains chercheront des conditions de travail plus souples… d’autres quittent définitivement la profession.

Les relations humaines

Relations entre collègues

Des relations conflictuelles avec un ou plusieurs collègues peuvent également être à l’origine de la décision de quitter l’atelier d’architecture. Incompatibilités d’humeur ou d’égo, conflit d’ambitions, délégation systématiques des corvées, malentendus ne sont que quelques unes des causes de mésentente entre collègues. Les conflits latents entre collaborateurs ne sont pas toujours évidents à identifier. Une communication régulière est dont utile pour prendre le pouls de l’ambiance du bureau.

Relations avec les supérieurs / la direction

Manque de reconnaissance du travail fourni, manque de respect, sentiment d’injustice par rapport à d’autres collègues peuvent également être à l’origine du départ d’un collaborateur. Les exigences excessives d’un supérieur peut parfois être considéré comme du harcèlement, à tort ou à raison. Le soucis du détail ou le perfectionnisme de certains peuvent détériorer les relations dans l’équipe.

Les conditions salariales

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, le salaire ou les honoraires sont rarement la cause première de départ d’un collaborateur, surtout chez les plus âgés. Néanmoins, si votre atelier pratique un politique de rémunération nettement inférieur à ce qui se pratique dans les autres ateliers d’architecture, cela se saura tôt ou tard.

Les taux horaires particulièrement bas peuvent bien souvent dégoûter les jeunes qui débutent. Se rendre compte qu’on ne parvient pas à nouer les deux bouts en travaillant 50 ou 60 heures par semaine peut rafraîchir les ardeurs des plus motivés. Tout le monde n’a pas les moyens d’attendre 2 ans ou plus avant de gagner des honoraires suffisants pour vivre (en Belgique, beaucoup d’architectes collaborateurs ont le statut d’indépendant et perçoivent des honoraires).

Une offre irrésistible

Votre collaborateur a peut-être reçu une offre plus alléchante par un de vos concurrents ? L’opportunité de travailler pour un architecte ou un atelier d’architecture réputé, sur des projets très médiatisés, dans un domaine d’activité plus intéressant, ou pour un salaire beaucoup plus élevé…

Et après ?

Quels sont les effets du départ d’un collaborateur de valeur ? Qu’est-ce qui retient un collaborateur ? Comment attirer de nouveaux talents ? Autant d’articles à venir dans les prochains mois dans la catégorie Ressources Humaines.

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